RUPTURE CONVENTIONNELLE AVEC UNE SALARIEE EN ETAT DE GROSSESSE

Avoir une femme enceinte dans son entreprise est une situation délicate pour l’employeur et quand ce dernier a envie de rompre le contrat avec elle, la situation le devient encore plus compte tenu du fait que la loi protège les femmes enceintes contre le licenciement. Comment dans ce cas bien gérer une rupture conventionnelle ?

Une rupture pendant la période dite « de protection » de la salariée

Une rupture du contrat initiée par l’entreprise sera considérée par le juge comme un licenciement et produit des effets désastreux si elle est faite envers une salariée avérée médicalement enceinte ou qui est en train de jouir de son congé de maternité, des congés payés qu’elle enchaîne avec ce premier ou encore des 10 semaines suivant ces périodes précitées. Néanmoins, une rupture conventionnelle avec une femme enceinte demeure possible d’après la Cour de cassation s’il y a volonté commune des deux parties de rompre le contrat de travail. Deux conditions se posent dans ce cas : le consentement de l’employée doit être libre, c’est-à-dire sans menace ni pression, et éclairé, c’est-à-dire donné en connaissance de cause. L’entreprise a le devoir d’informée son employée au sujet de la DIRECCTE, du pôle emploi et similaires.

Les risques à considérer pour l’entreprise

Malgré un accord entre les volontés, l’entreprise court le risque que son ancienne employée se place en position de victime de machination ou de discrimination et saisisse la justice dans le but d’obtenir les droits relatifs à un licenciement injustifié. En cas de validation des faits cités par la plaignante, l’entreprise se verra sanctionner par le versement des indemnités de préavis, de licenciement et pour irrégularité de procédure ainsi que d’une indemnité valant le salaire non perçu entre la rupture du contrat et l’échéance des 10 semaines de protection réglementaires. De plus, elle lui devra une réparation financière à hauteur de six mois de salaire. Des sanctions pénales pourraient venir s’ajouter à ces pénalités. Tout cela pour dire que s’engager dans une rupture conventionnelle avec une femme enceinte est à faire dans les règles de l’art.

Les conditions d’une rupture conventionnelle avec une femme enceinte

Mais comment le faire dans les règles de l’art ? Premièrement, en établissant la preuve de la libre volonté de la salariée, par exemple un courrier qui en parle préalablement à l’élaboration de l’accord. Deuxièmement, en ajoutant une convention de rupture annexe précisant les modalités de la rupture conventionnelle. Troisièmement, en respectant les étapes de la procédure de rupture qui comprend notamment une ou des entrevues entre le patron et l’employée, la signature d’une convention de rupture conventionnelle, l’écoulement du délai de rétractation et l’envoi du dossier à la DIRECCTE, dossier qui ne fera pas mention de la grossesse, du congé de maternité ou de l’enfant à naître.

Conclusion

La clé pour qu’une rupture conventionnelle avec une femme enceinte ou en congé de maternité ne se retourne pas contre l’entreprise, c’est de s’assurer par tous les moyens que la convention entre les deux parties est faite par consentement mutuel même si la salariée se trouve dans la période de protection.

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