Parce qu’on en a envie ou parce qu’on est obligé, partir à l’étranger pour y travailler est une situation qui pourrait nous arriver. A ce moment, pas question de partir à l’aventure en pensant qu’on se soumettra à n’importe quoi une fois sur place, notamment en matière de législation. Il y a des informations à avoir au préalable au sujet des aspects du contrat de travail qui va vous lier à votre employeur et au pays d’accueil.
Les contextes d’apparition d’un contrat de travail international
Quatre types majeurs de situations donnent naissance à la conclusion d’un contrat de travail international. Le premier est le « détachement ». C’est le cas du travailleur envoyé par une entreprise française travailler à l’étranger, par exemple dans une filiale. Le deuxième est la « mise à disposition internationale ». C’est la situation du salarié dont l’entreprise suspend le contrat de travail afin de le mettre à la disposition d’un partenaire implanté à l’étranger avec un contrat local. Le troisième est le « travail frontalier ». C’est le sort du travailleur embauché par une entreprise située dans un pays frontalier et qui va le soumettre à sa législation. Le quatrième est l’« expatriation ». C’est le cas le plus connu et qui est celui de l’individu qui se sépare de son pays d’origine afin d’aller travailler dans une entreprise sans lien professionnel avec celui-ci. Suivant le cas, le contrat va relever du droit français ou du droit du pays d’accueil. Quoi qu’il en soit, il serait mieux que ce contrat soit matérialisé par un papier écrit.
Précisions sur la législation qui s’applique au contrat
Par défaut, le droit applicable pour le contrat de travail international est celui du pays d’accomplissement du travail. Cependant, tant qu’il y a un lien entre l’entreprise d’origine et l’entreprise de mutation, le droit qui s’applique sera celui convenu entre les deux avec par ailleurs la possibilité de personnaliser les conditions. Il est par exemple possible de soumettre le travailleur soumis au droit du pays d’accueil au droit français tant que c’est en dehors du temps de travail. Dans ce cas, cette mention sera mise en évidence dans le contrat. Dans le cas où la convention de l’Union Européenne est appliquée, le contrat sera soumis au droit du pays le plus favorable. Un individu qui confie son immigration professionnelle à une agence telle que le cabinet de recrutement international Approach People Recruitment s’offre la garantie d’être parfaitement informé de ce qui l’attend en matière de législation dans le pays d’accueil. Dans tous les cas, les dispositions de protection du salarié comme le salaire minimal et les règles de sécurité seront appliquées car elles sont concernées par ce qu’on appelle normes impératives.
Gestion de la protection et des incidents portant sur le travailleur
Sous le régime français, le travailleur a bien sûr droit aux protections et préventions légales telles que l’assurance maladie, la prévoyance et l’assurance chômage. Sous le régime du pays d’accueil, les protections sociales seront celles de la législation locale. Du moment que l’entreprise étrangère qui embauche le salarié français est liée avec celle qui l’y envoie, le travailleur jouit de l’assurance maternité/paternité. Des sanctions justifiées peuvent être appliquées aux salariés internationaux qui commettent des fautes. En cas de licenciement par exemple, des indemnités de rupture basées sur les salaires du dernier emploi seront versées. Si le licenciement est d’ordre autre que disciplinaire, la société mère se trouve dans l’obligation de rapatrier le salarié et de lui fournir dans son pays d’origine un emploi équivalent à celui qu’il a dû quitter. S’il n’y a pas de réintégration, les salaires continueront d’être payés jusqu’à la rupture définitive du contrat. Avant de signer le contrat international, le futur employé s’informera auprès de son cabinet de recrutement international.
Le citoyen qui va travailler dans un autre pays doit être sécurisé par un contrat de travail international. Ce document sera une référence concernant les identités des deux parties contractantes, la législation et la juridiction encadrant le contrat suivant son type, le lieu d’accomplissement du contrat, les dates et durées concernées, les devoirs et droits de l’employé ainsi que les modalités de rupture du contrat.